Nieuws

Diversiteit vergt eigen actie en kost tijd

nieuws Inclusief ondernemen 21 oktober 2020

Een groot deel van de topfuncties in het bedrijfsleven en de politiek wordt bekleed door witte mannen van middelbare leeftijd. Voor sterke teams heb je mensen nodig met uiteenlopende kwaliteiten en verschillende achtergronden. Maar hoe zorg je dat dit lukt? Khalid Boutachekourt en Talitha Muusse delen vier lessen over diversiteit in organisaties.

Khalid Boutachekourt is directeur bij Publinc, voormalig toezichthouder bij NOS en voorzitter van de Raad van Toezicht van onder meer het Fonds voor Cultuurparticipatie en de Amsterdamse Federatie van Woningcorporaties. Talitha Muusse is ondernemer, medeoprichter van Blikverruimers en commissaris bij onder andere MVO Nederland. Samen waren zij te gast bij het tweede webinar dat Ebbinge en MVO Nederland organiseerden voor bestuurders en commissarissen, deze keer over diversiteit in organisaties. Dit zijn de belangrijkste lessen uit het webinar.

1. Alleen diverser selecteren is niet genoeg

We zijn allemaal biased en selecteren (vaak onbewust) kandidaten die op ons lijken. De oplossing: we moeten neutraler en objectiever selecteren, zodat er vanzelf een organisatie ontstaat waarin mensen met verschillende achtergronden werkzaam zijn. Of dat nou mannen of vrouwen zijn, mensen met een niet-westerse achtergrond, lhbti’ers, senioren of slechtzienden. Maar volgens Talitha Muusse houdt het diversiteitsdenken daar niet op.

‘Als je andersdenkenden toelaat in je organisatie, moet je ook bereid zijn te accepteren dat er botsingen zullen ontstaan,’ zegt zij. ‘Je moet openstaan voor die nieuwe inzichten en verrijkende perspectieven, écht geïnteresseerd zijn en mensen met elkaar in gesprek laten gaan. En dat kost tijd. Vraag jezelf af: ben je bereid die tijd te investeren? En wil je je echt actief verdiepen in de ander?’

Zelfreflectie is daarbij belangrijk, vult Khalid Boutachekourt aan. ‘Iedereen wil meer diversiteit en inclusie, maar de vraag “Wat betekent dat voor mij?” wordt daarbij vaak vergeten. Het zou goed zijn als ieder individu bij zichzelf te rade gaat wat er bij hem of haar gebeurt als er nieuwe perspectieven worden geïntroduceerd. Welke allergieën roept dat bij mij op? En hoe ga ik ermee om?’

Onderzoek wijst uit dat inclusief leiderschap leidt tot betere prestaties, maar wel alleen als de culturele veerkracht binnen een organisatie hoog is. Boutachekourt: ‘Als je diversiteit alleen navolgt omdat het in een werkplan staat, dan wordt het instrumenteel. En dat leidt vaak tot teleurstellingen.’ Volgens Muusse speelt de RvT hierbij een essentiële rol. ‘Als toezichthouder of commissaris moet je blijven aansturen op dit thema, zodat het een vaste plek krijgt in de organisatie.’

2. Omarm andere leefstijlen en achtergronden

Universitair geschoolde studenten met een migrantenachtergrond komen vaak moeilijker door de sollicitatieprocedures dan hun autochtone leeftijdsgenoten, terwijl ze dezelfde kwaliteiten en talenten hebben. Hoe komt dat? Talitha Muusse deed onderzoek en kwam erachter dat dit vooral met de gespreksvoering te maken heeft.

‘Nederlandse jongeren zijn over het algemeen gewend om over persoonlijke ontwikkeling te praten en hun kwetsbaarheid te tonen,’ legt Muusse uit. ‘Maar bij migrantenkinderen zijn dat soort keukentafelgesprekken niet vanzelfsprekend. Het merendeel wordt door hun ouders geadviseerd rechten te gaan studeren vanwege de baanzekerheid. Over dingen als passie gaat het helemaal niet. Dus als deze studenten bij een sollicitatiegesprek op zichzelf moeten reflecteren, slaan ze dicht.’

Sommige werkgevers reageren hier defensief op en vinden dat sollicitanten zich deze vorm van gesprekken voeren moeten aanleren. Maar je kunt het ook omdraaien, zegt Muusse: ‘Je kan je ook proberen te verdiepen in het levensverhaal van een sollicitant. Hij of zij past misschien niet in het standaardplaatje van het toptalent dat recruitmentdagen bezoekt in de Jaarbeurs, maar heeft misschien wel jarenlang voor zeven broertjes en zusjes gezorgd. Dat brengt weer andere waardevolle kwaliteiten met zich mee.’

Als toezichthouder of bestuurder kun je werkgevers hiervan telkens weer bewustmaken. Bijvoorbeeld door toekomstgerichte vragen te stellen, zegt Khalid Boutachekourt. ‘Je kunt het hebben over hoe je nu bent als organisatie, maar je kunt je ook richten op de vraag “Wie zouden we willen zijn?” En dan krijg je een heel ander gesprek.’

3. vinkjes zorgen niet voor diversiteit

Andersdenkenden met elkaar in contact brengen is één ding. Maar hoe zorg je binnen je organisatie daadwerkelijk voor verbinding? ‘Probeer iedereen bij de discussie te betrekken, ook degene met een mening die niet bij het grote midden past,’ zegt Khalid Boutachekourt. ‘Als toezichthouder of bestuurder heb je de verantwoordelijkheid een veilig klimaat te scheppen waarin iedereen gehoord wordt, wat voor angsten of wereldbeelden daar ook bij horen.’

Iemand die als “extreem” wordt geclassificeerd, staat eigenlijk al met 1-0 achter. Daar moet je voorzichtig mee zijn, vindt Boutachekourt. ‘Je wilt niet dat mensen zich van je vervreemden en ergens anders naartoe gaan om hun ideeën bevestigd te zien worden. Je zult moeten accepteren dat er ook mensen zijn met een mening die afwijkt van wat de meerderheid vindt.’

Een goede methode om hiermee om te gaan is het voeren van Socratische gesprekken. ‘Nodig de mensen in je organisatie uit zich te verdiepen in de ander. Zo’n extreme mening komt niet zomaar ergens vandaan: wat zit erachter? En wat roept het bij de ander op? Als je dit niet doet, druk je diversiteit onbewust te kop in. Dan blijf je in je eigen cocon zitten en ga je het echte gesprek uit de weg.’

4. representatief is niet hetzelfde als divers

Een op de vier jongeren heeft een migrantenachtergrond en herkent zich niet in organisaties, media en politiek. De noodzaak om met diversiteit aan de slag te gaan is hoog, maar tegelijkertijd is het belangrijk te kijken wat bij jouw organisatie past. Representativiteit hoeft niet altijd het uitgangspunt te zijn, zegt Talitha Muusse.

‘Als de Tweede Kamer een realistische afspiegeling zou zijn van de maatschappij, zou twee derde mbo-opgeleid moeten zijn. Van chirurgen verwachten we ook niet dat ze representatief zijn. Het gaat veel meer om de vraag wat voor jouw organisatie en sector relevant is. Wat zijn je doelen, waar wil je naartoe en welke talenten en kwaliteiten heb je daarvoor nodig?’

Kijk ook naar de verschillende drijfveren van mensen om diversiteit te bereiken, zegt Khalid Boutachekourt. ‘De een wil kansenongelijkheid tegengaan, de ander vindt kwaliteit belangrijk, weer een ander wil toegang tot andere culturen om zijn product of dienst beter te kunnen aanbieden. Al die drijfveren zijn legitiem en als organisatie is het je taak deze drijfveren bij elkaar te brengen om gezamenlijk te kunnen streven naar diversiteit.’

Ebbinge en MVO Nederland organiseren deze webinarreeks elk kwartaal voor commissarissen en toezichthouders, met verschillende thema’s. Op deze manier kunnen zij inspiratie opdoen en hun eigen handelen of situatie spiegelen. Voor meer informatie: Niels van Tent via Niels.vanTent@ebbinge.nl of Maria van der Heijden via contact@mvonederland.nl.

 

Bekijk onze Nieuwe Business Agenda voor meer inspiratie en praktische tips over inclusief ondernemen.

Ontvang onze nieuwsbrief

Benieuwd wat we allemaal al doen om de nieuwe economie te bereiken? Meld je dan net als 8000+ professionals aan voor onze nieuwsbrief en je ontvangt maandelijks een update vol verhalen van ondernemers, actuele columns, handige tools, praktische downloads en inspirerende events.

Vul je voornaam in
Vul je achternaam in
Vul je organisatienaam in
Vul je e-mailadres in

Wij gaan zorgvuldig om met je contactgegevens en het is altijd mogelijk om je uit te schrijven voor onze e-mails.