5 kritische vragen aan Yelly Weidenaar, directeur van stichting Talent naar de Top.

1. Gaat het niet al best goed met de diversiteit in het Nederlandse bedrijfsleven?

Het thema vrouwen aan de top is toch een gepasseerd station? “Nee, dat is zeker geen gepasseerd station. We doen het als land helemaal niet zo goed. We staan vaak ergens onderaan in de lijstjes waarin landen worden vergeleken. Bovendien moet je ook naar jezelf kijken. Ik denk niet dat we blij moeten zijn met waar we staan: gemiddeld is 8,5 procent van de raden van bestuur van de AEX fondsen vrouw. De vijfduizend grootste bedrijven in Nederland zitten op elf procent. Dat is heel laag. De bedrijven die bij ons zijn aangesloten zitten gemiddeld op tweeëndertig procent in de raden van bestuur. Dat komt omdat ze er bewust mee bezig zijn. Dat percentage stijgt elk jaar, maar het gaat niet vanzelf.”

2. Er wordt gezegd dat diversiteit in teams innovatie ten goede komt, maar levert het ook niet veel schuring en conflicten op?

“Diversiteit op de werkvloer geeft niet per definitie een beter resultaat. Het komt vooral aan op goed en verbindend leiderschap. Je moet als leidinggevende oog hebben voor de individuen in je team, je in de ander verdiepen en open staan voor feedback. Als een leidinggevende zich realiseert dat er verschillen zijn en die zelfs omarmt en daarbij openstaat voor een constructieve dialoog, kunnen die verschillende invalshoeken een bedrijf juist verder brengen.”

3. Brengt het aannemen van iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt of een arbeidsbeperking niet vooral zorgen en extra kosten?

“Als je iemand binnenhaalt die je nog niet kent, haal je ook een stukje onzekerheid naar binnen. Ik zal niet ontkennen dat het iets meer moeite kost. Maar stel dat je doof bent, dan betekent dat niet dat je niks kunt. Die beperking doet niets af aan je geest. Misschien zijn er hulpmiddelen nodig. Gelukkig zijn die er. Voor iemand in een rolstoel moet je misschien letterlijk een drempel weghalen. Werk is voor iedereen belangrijk. Het geeft voldoening. Mensen voor wie dit niet vanzelfsprekend is, zijn vaak extra gemotiveerd en daarom juist een verrijking voor je organisatie.”

4. Mag een bedrijf nog wel een eigen cultuur hebben? Het is toch niet gek dat er bij NS andere types werken dan bij BMW?

“Natuurlijk mag een bedrijf een eigen cultuur hebben. Maar behalve dat je met een bepaalde cultuur of normen en waarden bepaalde groepen uitsluit, is er ook het gevaar dat je andere dingen mist. Andere invalshoeken bijvoorbeeld om producten en diensten beter te maken, innovatie, of een specifieke afzetmarkt. Maar hoewel ik denk dat bedrijven niet altijd bewust medewerkers willen uitsluiten, is het ook maatschappelijk niet meer acceptabel om dit als status quo te handhaven.”

5. Als je bewust naar de representatie van specifieke groepen gaat kijken, is dat eigenlijk een vorm van ‘hokjesdenken’. Is dat wel wenselijk?

“Er zijn bedrijven die zich niet willen richten op specifieke groepen, maar op diversiteit in brede zin. Ze kiezen voor ‘diversitiy of thought’ . Toch zie je met deze benadering helaas nog steeds dat het percentage vrouwen aan de top dan vaak weer snel afneemt. Als je niet genoeg werkt aan een inclusieve cultuur, is de diversiteit die je binnenhaalt zo weer weg. Er wordt gezegd dat dertig procent een kantelpunt is. Ik denk dat je eerder naar een percentage tussen de veertig en zestig procent moet streven. Als je dat een aantal jaar kunt vasthouden, is er geen minderheid meer. Dan is de cultuur van iedereen. Om dat te bereiken moet je gemotiveerd zijn, want het is niet makkelijk. Maar dan krijg je ook mooie resultaten. Het is gewoon een kwestie van doen.”